1. Người lao động có được từ bỏ quyền lợi của mình bằng thỏa thuận riêng trong Hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019 được giao kết giữa các bên dựa trên sự thỏa thuận về quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động và được pháp luật tôn trọng.
Tuy nhiên, nhằm đảm bảo quyền lợi cơ bản tối thiểu, đảm bảo sự công bằng, an toàn và tự do phát triển của người lao động trong khi thực hiện hợp đồng lao động, quyền cơ bản của người lao động được nêu rõ tại khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2019.
Đồng thời, dù các bên trong quan hệ lao động được thỏa thuận ràng buộc nghĩa vụ với nhau bởi hợp đồng lao động nhưng thỏa thuận đó không được làm giảm quyền lợi tối thiểu của người lao động theo quy định pháp luật lao động.
Như vậy, dù có thỏa thuận riêng trong hợp đồng lao động nhưng người lao động không được từ bỏ các quyền lợi cơ bản theo luật định.
Trường hợp các bên đã giao kết hợp đồng có điều khoản về việc từ bỏ quyền lợi như trên thì điều khoản đó bị coi là vô hiệu theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2019.
2. Hợp đồng có hiệu lực theo thỏa thuận riêng hay quy định pháp luật?
Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật dân sự 2015 quy định nguyên tắc cơ bản như sau:
Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự
2. Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng.
Hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 13 Bộ luật lao động 2019 như sau:
Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Hợp đồng lao động được giao kết dựa trên nguyên tắc tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019 như sau:
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Theo đó, pháp luật thể hiện sự tôn trọng đối với thỏa thuận của các bên khi giao kết hợp đồng.
Tuy nhiên, hợp đồng được giao kết cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản và quy định cụ thể của pháp luật.
Bởi lẽ, thỏa thuận riêng giữa các bên là căn cứ thực hiện, tạo ra hiệu lực của hợp đồng tuy nhiên quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đến nội dung hợp đồng cần được giới hạn bởi pháp luật để đảm bảo hiệu lực pháp lý, đảm bảo trật tự kinh tế- xã hội và các bên yếu thế trong giao kết.
Ngay cả khi các bên được tự do lựa chọn trong hợp đồng lao động thì pháp luật vẫn đặt giới hạn cụ thể tại khoản 5 Điều 683 Bộ luật dân sự 2015 như sau:
Hợp đồng
5. Trường hợp pháp luật do các bên lựa chọn trong hợp đồng lao động, hợp đồng tiêu dùng có ảnh hưởng đến quyền lợi tối thiểu của người lao động, người tiêu dùng theo quy định của pháp luật Việt Nam thì pháp luật Việt Nam được áp dụng.
Tóm lại, có thể dựa vào nguyên tắc tự do hợp đồng và giới hạn của pháp luật nhận định như sau: thỏa thuận riêng tạo ra hiệu lực, còn quy định pháp luật bảo đảm hiệu lực đó phù hợp với trật tự pháp luật và bảo vệ quyền lợi bên yếu thế trong quan hệ lao động.
Như vậy, hợp đồng mà các bên thỏa thuận chỉ có giá trị pháp lý khi nội dung thỏa thuận đó đáp ứng đúng quy định pháp luật và đạo đức xã hội.
3. Các quyền lợi nào Người lao động không được từ bỏ dù có thỏa thuận riêng?
Khoản 1 Điều 4 Bộ luật lao động 2019 nêu rõ Chính sách của Nhà nước về lao động như sau:
Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
Theo đó, các bên giao kết hợp đồng lao động được tự do thỏa thuận tuy nhiên cần đảm bảo thỏa thuận đó có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định pháp luật về lao động.
Có thể hiểu trong thỏa thuận về quyền lợi đối với người lao động, các bên được tự do thỏa thuận nhưng không được thỏa thuận quyền lợi thấp hơn mức tối thiểu mà Bộ luật lao động đã quy định.
Cụ thể, quyền của người lao động được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2019 như sau:
Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Như vậy, thỏa thuận từ bỏ quyền lợi cơ bản đã được pháp luật lao động liệt kê như trên có thể xem là hành vi vi phạm pháp luật và thỏa thuận bị coi là vô hiệu.
4. Xử lý thỏa thuận từ bỏ quyền lợi của Người lao động thế nào?
Trường hợp các bên có thỏa thuận áp dụng nội dung về quyền lợi của người lao động nhưng thấp hơn các tiêu chuẩn và quy định pháp luật thì bị coi là vô hiệu theo căn cứ tại Điều 49 Bộ luật lao động 2019:
Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Đồng thời, Điều 51 Bộ luật lao động 2019 quy định Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Như vậy, thỏa thuận từ bỏ quyền lợi của người lao động có thể khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ theo luật định như trên.
